Einmal im Jahr treffen sich Expertinnen und Experten auf Einladung der Fachzeitschrift ‚Personalwirtschaft‘ zum Round Table ‚Change Management‘. Worum es in diesem Jahr ging, lesen Sie hier.

Auch in diesem Jahr sitze ich mit am Tisch. Genauer gesagt dem Round Table ‘Change Management’. Ich schätze die Teilnahme an dieser Veranstaltung immer sehr. Denn sie ist eine gute Gelegenheit, um mit Fachleuten aus anderen Beratungshäusern gemeinsam wichtige Themen zu diskutieren und über den Tellerrand auf aktuelle Herausforderungen zu schauen.

Kernthemen: Veränderungen führen, Fachkräftemangel, KI

Donnerstag, früher Nachmittag – wir sind online und dieses Mal zu sechst, eine Beraterin, vier Berater und eine Moderatorin. Im Vorfeld wurden wir nach den aus unserer Sicht wichtigen Themen rund um ‚Change Management‘ gefragt. Und wir sind uns so einig wie selten zuvor:

  • Das Führen von Veränderungen in unsicheren Zeiten,
  • Fachkräftemangel und damit verbunden Arbeitsgeberattraktivität,
  • Rolle und Funktion von KI.

Einigkeit besteht auch darin, dass diese drei Themen häufig wesentlich heißer gekocht als gegessen werden. Will sagen: Viele medial einzeln hochgekochte Hypes mögen zwar für Aufmerksamkeit sorgen. Für Führung von und in Veränderung sind sie jedoch nicht nur wenig hilfreich – sondern meistens sogar schädlich. Auf die Spitze getrieben: Wenn uns einerseits die Leute ausgehen (Demografie) und anderseits die KI so manche Aufgaben automatisch erledigt – dann gleichen sich diese Tendenzen doch zunächst einmal aus. Zunächst … denn selbstverständlich werden für die nicht-automatisierten Aufgaben andere Fachkenntnisse benötigt, und folglich andere Aus- und Weiterbildungen.

Leading (complex) change

Der Umgang mit ungewissen Situationen will nicht nur gelernt sein – Führung muss Ungewissheiten auch aushalten können. Und gerade deshalb und trotzdem anderen gegenüber Orientierung vermitteln. Zudem setzt ein souveräner Umgang mit Ungewissheit voraus, dass eine Führungskraft sich selbst vergewissern kann: Bei den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, bei den eigenen Vorgesetzten und auch bei Externen (wie Kunden, Lieferanten, Behörden). Offenheit, Perspektivwechsel und Dialogfähigkeit unterstützen dieses Vergewissern. Mit den sieben Future Skills for Leadership dynamic haben wir von flow dafür schon vor vielen Jahren einen guten und verlässlichen Anhaltspunkt gegeben, welche Skills für die Führung von morgen (und bereits heute) relevant sind.

Auf organisationaler Seite führt eine hohe Dynamik zwar zu einem Abbau oder einem Bedeutungsverlust von Hierarchien, jedoch niemals zu einem Verzicht auf sie. Denn Hierarchie ist ein Merkmal jeder Organisation. Wie sie ausgestaltet wird, eine Frage der Strategie und Kultur. Was immer bleibt sind verlässliche Strukturen und Regeln als Rahmen, innerhalb derer Veränderungen geführt werden. Diese Strukturen und Regeln anzupassen – Stichwort: größere Handlungsspielräume, mehr Eigenverantwortung, kürzere Feedbackschleifen – ist eine der prominenten Führungsaufgaben beim Change Management.

Fachkräftemangel und Arbeitgeberattraktivität

Auch hier am Round Table Change Management herrscht in unserer Runde weitgehend Einigkeit. Ja, gute Arbeitsbedingungen und sinnvolle Arbeitsinhalte machen Arbeit und damit auch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin attraktiv. Doch was nützen Kickertisch und mobiles Arbeiten, wenn das Teamklima nicht stimmt und die Führungskraft selbstherrlich auftritt? Führung als gutes Vorbild, ist immer noch einer der besten Garanten für eine hohe Beschäftigtenbindung. Daneben sind professionelle Onboarding-Prozesse, strukturierte Personalentwicklung und eine Arbeitsplanung, die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbelange gleichrangig berücksichtigt – Stichwort: Flexibilitätskompromiss – erfolgversprechende Ansätze, um das rare Gut ‚Fachkraft‘ zu bekommen und zu binden.

KI – künstliche Informationsverarbeitung

Dass KI (wie Chat GPT und andere) nicht intelligent sind, sondern lediglich in rasend schnellem Tempo bestehende Informationen analysieren und zusammenfügen können, dürfte sich herumgesprochen haben. Und diese Eigenschaft sollten sich Führungskräfte und mit ihnen die Personalabteilungen zunutze machen. Welche Daten fallen wo an und können wie analysiert werden, um Trends und Tendenzen zu erkennen? Das setzt ein Kennzahlensystem voraus, das sowohl ausgewogen ist (nicht nur Finanzzahlen) als auch die vernetzten Wirkungen der kennzahlenbasierten Prozesse untereinander abbildet. Die gute alte Balanced Scorecard, in vielen Unternehmen zum Kennzahlenfriedhof verkommen, kann – richtig angewendet – in Verknüpfung mit KI-Systemen gute Dienste leisten.

KI und Change – da fällt sofort auf, dass viele Unternehmen ein paar Vorzeigeprojekte haben. Die Verknüpfung von KI-basierter Technologie mit den Erwartungen und Fähigkeiten der Beschäftigten und den organisatorischen Prozessen steckt häufig noch in den Kinderschuhen. Kurz: KI ist nicht die Lösung von Change Management, sondern eine (weitere) Herausforderung: Für das Unternehmen, für die Beschäftigten, für die Führung. Klicken Sie hier, um zum flow-Tool digital maturity zu gelangen.

Resumée

Mein Resumée aus zwei Stunden interessantem Austausch mit anderen Fachleuten: Die Fragen in den Organisationen und die Fragen in den Beratungsunternehmen ähneln sich. Was wir, die Beratungsunternehmen, gut leisten können, ist der problemnahe externe Blick mit Ideen aus einem breiten Repertoire an Werkzeugen und Lösungen. Diese Lösungen sind keine Alleskönner. Sondern es sind Impulse, die auf die organisationsspezifischen Herausforderungen und Möglichkeiten angepasst werden müssen und können. Und auch dafür braucht es den externen Blick, zum Beispiel und gern den von flow consulting.

Frank Wippermann

Klicken Sie hier, um zum Beitrag in der Personalwirtschaft zu gelangen: https://www.personalwirtschaft.de/events/roundtables/change-management-wie-bewaeltigt-hr-multiple-herausforderungen-171008/