Der Personalbereich steht bei der Auswahl passender Mitarbeiter vor großen Herausforderungen: Neue Methoden kommen in den Markt und nun soll die Personalauswahl auch noch agil sein. Was ist möglich und was ist sinnvoll?

Neue Qualifikationen, ein sich wandelndes Führungsverständnis und dynamische Umwelten beeinflussen nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sondern auch die Verfahrensweisen in der Personalauswahl. Aufgrund des Fachkräftemangels schauen viele Personaler zur Zeit kritisch darauf, in welcher Form sie den Auswahlprozess umsetzen. Auf der einen Seite sollen Interessenten nicht verschreckt werden durch hart getaktete Auswahlverfahren, langwierige Assessment Center oder anonyme automatisierte Verfahren. Auf der anderen Seite soll die Qualität des Auswahlprozesses nach wie vor stimmen, denn Fehlentscheidungen sind immer teurer als die Nutzung von hochwertigen Auswahlverfahren. Zusätzlich braucht es flexible Vorgehensweisen, die schnell an sich wandelnde Anforderungen anpassbar sind.

Übernehmen Roboter künftig den Auswahlprozess?

Einige Anbieter machen zur Zeit intensive Werbung für automatisierte digitale Verfahren in der Personalauswahl. So soll z.B. ein Computer über Stimm- und Sprachanalyse durch 15-minütige Interviews  die Persönlichkeitsstruktur automatisiert erfassen. Zumindest eine Vorselektion soll damit gut funktionieren. Die Möglichkeiten dieser maschinellen Erkennung von Persönlichkeitsmustern sind von einigen begeisternd aufgenommen, von anderen jedoch heftig kritisiert worden.

Wer sich näher dafür interessiert, findet hier einen Artikel der FAZ.

Eine Kritik an diesen Verfahren zur Personalauswahl finden Sie z.B. im Artikel von Bärbel Schwertfeger in der Fachzeitschrift personalmagazin (12/15).

Professor Uwe Kanning, ausgewiesener Experte in der Personaldiagnostik, beschäftigt sich intensiv mit der wissenschaftlichen Bewertung solcher Verfahren. Seine Kritik an der wissenschaftlichen Güte eines Sprachanalyse-Verfahrens finden Sie hier.

Eine saubere Konstruktion bleibt unerlässlich

Nun, ich meine, bei allen Möglichkeiten, die uns die Künstliche Intelligenz, Online-Verfahren und Persönlichkeitstests bieten – sie können nie eine saubere und passgenaue Konstruktion von Personalauswahl-Verfahren ersetzen. Denn jede Fehlentscheidung ist teurer als ein Verfahren, welches die Treffsicherheit der Prognose deutlich erhöht. Und solche Qualitätschecks müssen neue Verfahren genauso über sich ergehen lassen wie bewährte Instrumente.

Sorgen Sie für positive Propaganda

Außerdem ist es unerlässlich, die Unternehmenskultur zu beachten und zu betrachten. Sie sollte bereits im Auswahlverfahren deutlich werden. Sonst konterkarieren Sie Ihr Investment in den Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke durch ein unpassendes Auswahlverfahren. In den Sozialen Medien sind genügend Beispiele zu finden, in denen sich Bewerber – ob abgelehnt oder angenommen – höchst kritisch über unprofessionelle oder „unwürdige“ Auswahlverfahren äußern. Bewerber überlegen sich heute sehr genau, bei welchem Unternehmen sie sich bewerben. Negative Propaganda in den sozialen Medien kann dabei großen Schaden anrichten. Denn für viele Funktionen hat es sich schon umgekehrt: Der Kandidat bewirbt sich nicht mehr beim Unternehmen, sondern das Unternehmen beim Kandidaten.

In die eigenen Mitarbeiter investieren

Neben den Auswahlverfahren, die externe Bewerber betreffen, rückt in den letzten Jahren auch die Potenzialerkennung bei den eigenen Mitarbeiter stark in den Mittelpunkt. Wie können wir die eigenen Mitarbeiter weiter entwickeln und sie z.B. auf Führungsaufgaben vorbereiten? Und wie erkennen wir in einem Potentialcheck, welche Mitarbeiter das Potential für Führungsfunktionen haben?

Qualität, Flexibilität, Effizienz

Aus unserer Sicht lässt sich beides – richtig angewandt – gut miteinander kombinieren:

  1. Die Gründlichkeit in der Konstruktion eines Auswahlverfahrens passend zu den Anforderungen und zur Unternehmenskultur mit einem hohen Qualitätsanspruch und
  2. die Flexibilität und Effizienz in der Anwendung der Verfahren.

Ein Mix aus individuell konstruierten Aufgaben, Feedback-Verfahren und qualitativ hochwertigen Tests ermöglicht dies.

Zusätzlich unterstützt unsere IT-Anwendung ‚flow Assessment’ bei der Durchführung eines Assessment- oder Entwicklungs-Centers (AC). Durch eine sofortige digitale Erfassung der Bewertungen per Tablet und einer punktgenauen Auswertung mit Ergebnisdarstellung und Ergebnisreport kann ein AC sehr effizient durchgeführt werden.

Bleiben Sie kritisch bei allen Marketing-Versprechungen von neuen Verfahren zur Personalauswahl. Man beurteilt die Wirkung einer Tablette ja auch nicht nach ihrer Farbe.

Herzliche Grüße

Dieter Kannenberg

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