Anfang des Jahres veröffentlichten Sylvia Franke-Jordan, Sophie Berger und Jessica Heilfort von der TU Dresden die Ergebnisse ihrer groß angelegten Studie zu »Change Fatigue am Arbeitsplatz«. 2808 Personen nahmen an der Untersuchung teil. Alles zum Ergebnis lesen Sie hier.

Das Ergebnis: Ein Drittel der Befragten (34 Prozent) leidet unter Change Fatigue. Und: Mitarbeitende und Führungskräfte in großen Unternehmen sind wesentlich häufiger davon betroffen als solche in mittleren und kleinen Unternehmen. Grund genug, das Thema hier einmal genauer unter die Lupe zu nehmen.

Balkendiagramm zeigt Verhältnis von Betriebsgröße zum Vorkommen von Change Fatigue in % bei den Beschäftigten

Was ist Change Fatigue?

Change Fatigue beschreibt einen Zustand der mentalen und körperlichen Erschöpfung, der durch wiederholte, parallele oder anhaltende Veränderungen hervorgerufen wird. Typische Merkmale für diesen Zustand sind Resignation und Motivationsverlust (Bernerth et al., 2011; McMillan & Perron, 2013). Change Fatigue als eine Form des Burnouts zu bezeichnen, ist verbreitet und zugleich falsch. Der wichtige Unterschied: Burnout bezeichnet ein breiteres Phänomen emotionaler, mentaler und physischer Erschöpfung. Verschiedene Forscher haben aufgezeigt, dass die beiden Zustände zwar häufig gleichzeitig auftreten, ein eindeutiger Zusammenhang ist bisher allerdings nicht nachgewiesen (Beaulieu et al. 2023). Change Fatigue entsteht spezifisch im Kontext von Veränderungsprozessen und wurde daher häufig fehlinterpretiert. Entweder als Widerstand, also als bewusstes Gegensteuern gegen Veränderungsprojekte oder als Change Zynismus, also als eine skeptische Grundhaltung gegenüber Veränderungen und ihren Befürwortern. Change Fatigue ist davon abzugrenzen: Sie beschreibt einen Zustand der Überforderung und Passivität.

Was sind die Ursachen von Change Fatigue?

Auslöser kann schon ein einziges Veränderungsprojekt sein, das erhöhte Anforderungen an die Betroffenen stellt und mit den verfügbaren Ressourcen nicht bewältigt werden kann. Eine solche Veränderung läuft häufig on-top zum Tagesgeschäft. Zusätzlich wird oft keine Priorisierung und dadurch Sequenzierung ermöglicht. Alles ist wichtig und dringend. Neben den unzureichenden zeitlichen Kapazitäten fehlen häufig auch die notwendigen Kompetenzen. Diese werden meist gar nicht, zu spät oder nur in mangelhafter Qualität geschult. Schlechte Entscheidungs- und Informationsprozesse verstärken solche dysfunktionalen Situationen. In Kontexten mit vielen gleichzeitig stattfindenden Veränderungsinitiativen und ohne Zeiträume der Stabilisierung, verstärkt sich das Problem um ein Vielfaches, wodurch Change Fatigue wahrscheinlicher wird.

Kuchendiagramm, um die Verteilung des Phänomens Change Fatigue in Deutschland darzustellen

Was sind die Hauptursachen von Change Fatigue?

  • Häufigkeit und Intensität von Veränderungsinitiativen
  • Unzureichende Anpassungsressourcen (Zeit/Kapazität, Information, Beteiligung, Kompetenz/Training, Arbeitsmittel, Führung)
  • fehlende Erholungsphasen
  • Gefühle des Kontrollverlusts über die eigene Arbeitssituation
    (Bernerth et al. 2011; Brown et al. 2018; McMillan & Perron 2013; McMillan & Perron 2020; Vestal 2013)

Was sind die Symptome und Folgen von Change Fatigue?

Change Fatigue geht mit Überforderung, geringer Arbeitszufriedenheit, Produktivitätsverlust, sinkender Bindung, steigenden Fehlzeiten und höherer Kündigungsabsicht einher und gefährdet so den Erfolg von Veränderungen (Bernerth et al., 2011; Brown et al., 2018; Beaulieu et al., 2023; Ouedraogo & Ouakouak, 2020). In der Studie der TU Dresden sticht ein Wunsch der Teilnehmenden besonders deutlich heraus: Sie wünschen sich Phasen der Stabilität, bevor neue Veränderungen durchgeführt werden – ein deutliches Signal, Takt und Last des Wandels besser zu steuern.

Wie diagnostiziert man Change Fatigue?

In der Studie der TU Dresden kam die Change Fatigue Scale zum Einsatz (Bernerth et al., 2011). Das Instrument zeichnet sich durch eine hohe Reliabilität und Validität aus. So kann das Phänomen sehr gut erfasst werden. Die 7-stufige Skala erfasst anhand von 6 Items ein belastbares Stimmungsbild und hilft dabei, besonders belastete Gruppen zu identifizieren.

Für diesen Artikel habe ich einen Fragebogen zum Thema Change Fatigue entwickelt. Über den Link können Sie das PDF kostenlos herunterladen. Mit diesem Test erhalten Sie eine erste Einschätzung der Belastungssituation in Ihrer Organisation. Die Ergebnisse können Sie als Einstieg in die weitere Diskussion der Thematik verwenden.

Wie lässt sich Change Fatigue beheben / vorbeugen?

Wenn Sie sich für den Erfolg von Veränderungsprojekten interessieren (dazu zählen wir auch die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden und Führungskräfte), empfehlen wir Ihnen, sich auf unserer Seite zum Thema Change Management Beratung weiter einzulesen. Dort erfahren Sie alles Wissenswerte für erfolgreiches Change Management.

Unsere 8 Tipps für den Umgang mit Change Fatigue:

  1. Vermuten Sie Change Fatigue in Ihrer Organisation? Nutzen Sie unseren Change Fatigue Test zur Selbsteinschätzung als Einstieg in das Thema.
  2. Stellen Sie sicher, dass ausreichend Ressourcen für das Veränderungsprojekt zur Verfügung stehen. Analysieren Sie die für die Veränderung notwendigen Ressourcen, stellen Sie die benötigten Ressourcen zur Verfügung, verteidigen Sie sie und passen Sie sie bei Bedarf an.
  3. Entwickeln Sie eine tragfähige Change-Architektur. Diese sollte rund um das Dialogprinzip gestaltet sein und Beteiligung, Lernen und tragfähige Entscheidungen ermöglichen. Dies führt zu Stressreduktion und steigert die Erfolgschancen des Projekts.
  4. Vermeiden Sie Frustration in Ihrem Changeprojekt, indem Sie den passenden Change Management Ansatz wählen. Sie können hierfür unser Tool Good Approach nutzen.
  5. Überprüfen Sie mithilfe des Tools Change Engagement, ob die 6 Erfolgsfaktoren des Change Managements in ihrem Projekt erfüllt sind. Betrachten Sie die Ergebnisse insbesondere durch die Change Fatigue Perspektive, um wirksame Gegenmaßnahmen zu entwickeln.
  6. Bei Change Fatigue sind die Chancen hoch, dass das Veränderungsprojekt unübersichtlich ist. Nutzen Sie die flow turn map®, um das Projekt zu verorten und um zu erfahren, was der wichtigste nächste Schritt ist.
  7. Durch erfolgreiche Change Projekte werden Routinen etabliert. Räumen Sie diesen Phasen ausreichend Zeit und Aufmerksamkeit ein.
  8. Qualifizieren Sie die mit der Veränderung betrauten Personen mit einem Change-Management Training für Fach- und Führungskräfte.

Fazit

Mit dem Konzept der Change Fatigue wird eine Lücke in der Change Management Forschung geschlossen. Phänomene, die bisher als Widerstand oder Zynismus fehlinterpretiert wurden, können nun passender eingeordnet werden. Dies ist die Grundlage zur Entwicklung wirksamer Ansätze zur Prävention und Steuerung von Veränderungsprojekten. Folgen Sie unseren 8 Tipps, um Ihr Veränderungsprojekt auf Change Fatigue zu untersuchen und wirksame Maßnahmen zur Bewältigung zu entwickeln. Wenden Sie sich bei Fragen und Unterstützungsbedarf gerne an uns.

Ihr Alexander von Bullion

Foto: Klaus G. Kohn

Quellen

Beaulieu, L., Seneviratne, C., & Nowell, L. (2023). Change fatigue in nursing: An integrative review. Journal of Advanced Nursing, 79(2), 454–470.

Bernerth, J. B., Walker, H. J., & Harris, S. G. (2011). Change fatigue: Development and initial validation of a new measure. Work & Stress, 25(4), 321–337.

Brown, R., & Abuatiq, A. (2020). Resilience as a strategy to survive organizational change. Nursing Management, 51(2), 16–21.

Brown, R., Wey, H., & Foland, K. (2018). The Relationship Among Change Fatigue, Resilience, and Job Satisfaction of Hospital Staff Nurses. Journal of Nursing Scholarship, 50(3), 306–313.

Franke-Jordan, S., Berger, S. & Heilfort, J., 25 März 2025, Arbeit 5.0: Menschzentrierte Innovationen für die Zukunft der Arbeit : 71. Kongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V. . GfA-Press, S. 312-326.

McMillan, K., & Perron, A. (2013). Nurses Amidst Change: The Concept of Change Fatigue Offers an Alternative Perspective on Organizational Change. Policy, Politics, & Nursing Practice, 14(1), 26–32.

McMillan, K., & Perron, A. (2020). Change fatigue in nurses: A qualitative study. Journal of Advanced Nursing, 76(10), 2627–2636.

Ouedraogo, N., & Ouakouak, M. L. (2020). Antecedents and outcome of employee change fatigue and change cynicism. Journal of Organizational Change Management, 34(1), 158–179.

Vestal, K. (2013). Change Fatigue: A Constant Leadership Challenge. Nurse Leader, 11(5), 10–11.