Change Management – Beratung für Ihre Organisation

Alle Infos zum Thema Change Management Beratung – kompakt auf einer Website

Foto: flow Beraterinnen und Berater im Gespräch über Change Management

Inhaltsübersicht

1. Einleitung: Change Management und Beratung
2. Der Unterschied zwischen Change Management Beratung und anderen Beratungsformen
3. Anliegen, Themen und Herausforderungen, bei denen Change Management Beratung sinnvoll ist
4. Methodisches Vorgehen und zeitlicher Ablauf in Veränderungsprojekten
5. Erfolgreiche Beteiligung organisieren und Umgang mit Widerständen
6. Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren im Change Management
7. Unsere Angebote im Bereich Change Management

Bücher von flow consulting: Rund um Wandel, Veränderung und Transformation

Frank Wippermanns Buch »Change Management in komplexen Situationen« bildet die wissenschaftliche Grundlage unserer Beratung. Erhältlich bei ESV.

Die Werkzeuge unserer Beratung finden Sie in unserem Buch »Toolbox Leading Change: iteratives Changemanagement – Veränderungen aufmerksam und offen lenken«. Erhältlich bei Haufe.

Warum gibt es Veränderungen in Unternehmen?

Veränderungen entstehen oft aus veränderten Rahmenbedingungen: Neue Erwartungen der Kunden, Entwicklung neuer IT-Systeme, strategische Neuausrichtungen oder interne Umstrukturierungen. Weitere Anlässe sind Post Merger Integration, Führungswechsel, Digitalisierung oder wachsender Innovationsdruck. Unterm Strich zählt: Veränderung ist eine Daueraufgabe. Unternehmen müssen eine fortlaufende Weiterentwicklung anstreben, ansonsten riskieren sie, an Relevanz zu verlieren.

Foto: flow Geschäftsführer Frank Wippermann bei einem Change Seminar

Foto: flow Mitbegründer Werner Morfeld erläutert die Unterschiede

Worin unterscheidet sich Change-Beratung von anderen Beratungsformen?

In einem Gespräch mit Werner Morfeld erläutert der Mitgründer der flow consulting gmbh: „Im Vergleich zur Strategie-, Prozess- oder IT-Beratung zielt Change Management Beratung aufs Umsetzen und Verankern von Neuerungen im System ab. Also weniger Fokus auf die fachliche Lösung eines Problems. So wird sichergestellt, dass Veränderung verstanden, mitgetragen und gelebt wird. Kommunikation, Beteiligung, Führung, Kultur sind wichtige Bausteine dabei. Das gilt ebenso für die Lernprozesse.“

Was ist das Besondere an der Rolle von Change-Beraterinnen und -Beratern?

Change-Beraterinnen und Berater müssen unserer Erfahrung nach über umfangreiche Führungs- und Managementkompetenzen verfügen. Vor allem müssen sie aber Kommunikationsexperten sein. Sie agieren oft in verschiedenen Rollen an der Schnittstelle zwischen Projektleitung, Führung und Belegschaft. Eine wesentliche Besonderheit liegt im reflexiven und transparenten Umgang mit diesen Rollen. Organisationsberater nutzen Rollenklarheit als wichtiges Werkzeug, um als externe Begleiter Orientierung zu vermitteln. Sie übernehmen meist wenig Fachverantwortung (auch wenn sie dazu grundsätzlich in der Lage sein sollten), sondern moderieren, strukturieren und begleiten. Dabei bringen sie das notwendige Gespür für Dynamiken in sozialen Systemen mit und unterstützen Organisationen im besten Fall bei der Entwicklung – aus eigener Kraft und im eigenen Tempo. Alexander von Bullion merkt an: „Was auf keinen Fall passieren darf, ist, dass der Change zum Erliegen kommt, sobald die Berater gehen. Dann haben sie einen schlechten Job gemacht. Organisationen müssen vor allem dazu befähigt werden, Veränderungen aus eigener Kraft zu tragen.“

Foto: Die Beraterinnen und Berater von flow consulting bringen klare Rollen in Changevorhaben ein

Bei welchen Herausforderungen unterstützt Change Management Beratung konkret?

Veränderungsprozesse scheitern in Unternehmen häufig nicht an fehlender fachlicher Kompetenz, sondern an sozialen, kulturellen oder psychologischen Faktoren. Fehlende Kommunikation, mangelnde Beteiligung und eine unklare Zielorientierung zählen zu den häufigsten Stolpersteinen. Genau hier setzt Veränderungsmanagement an: Es schafft psychologische Sicherheit, klärt Rollen und Erwartungen, begleitet Führungskräfte in ihrer Steuerungsverantwortung und gestaltet Beteiligungsformate, die Akzeptanz und Engagement fördern.

Foto: flow Berater Alexander von Bullion erklärt die flow turn map®

Tabelle: Aktuelle Trends im Change Management.
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Was ist der konkrete Nutzen von Change Management Beratung?

Organisationen, die Change Management kompetent einsetzen, erreichen ihre Ziele mit höherer Erfolgswahrscheinlichkeit. Spezialisierte Beratungsunternehmen wie flow consulting stellen diese Kompetenz zur Verfügung. Dadurch können Change-Projekte reibungsloser verlaufen, die Change-Kommunikation wird verbessert, Widerstände der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können früher erkannt und integriert werden und die Veränderungsfähigkeit der Organisation kann insgesamt gestärkt werden. Wie flow consultant Alexander von Bullion anmerkt: „Aus unserer Sicht sollte Veränderungsmanagement nicht nur einen Beitrag zu kurzfristigen Projektzielen leisten, sondern auch auf den langfristigen Aufbau von Lern- und Wandlungsfähigkeit unserer Kunden einzahlen.“

Methodisches Vorgehen und zeitlicher Ablauf in Veränderungsprojekten

Abbildung: Die Auswahl des richtigen Change Management Ansatzes.
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Welche Methoden und Modelle werden eingesetzt?

Change Management greift auf eine Vielzahl an Modellen zurück. Neben klassischen Phasenmodellen wie dem von Kotter kommen heute zunehmend systemische, agile und iterative Ansätze zum Einsatz – je nach Kontext und Komplexität. Wichtig ist: In Veränderungsprozessen dürfen generalisierte Methoden grundsätzlich nur angewendet werden, wenn sie an die spezifischen Gegebenheiten der Organisation – ihre Strategie, Struktur und Kultur  – sowie an die beteiligten Personen – ihre Persönlichkeiten, Motivationen, Kompetenzen und Haltungen – angepasst werden. Nur weil ein Vorgehen in einem Fall erfolgreich war, muss es noch lange nicht auch in einem anderen Fall zum Unternehmenserfolg führen. Change Management Beratung hilft dabei, den passenden Change Management Ansatz zu wählen und Methoden sinnvoll miteinander zu kombinieren. Wir von flow consulting haben extra dafür einen Ansatz entwickelt, der für die Analyse und Steuerung jeder Art von Veränderungen eingesetzt werden kann – die flow turn map®.

Wie lange dauert ein Change Management Prozess?

Wie lange eine Entwicklung dauert, hängt in der Regel stark vom Vorhaben, der Ausgangslage und den verfügbaren Ressourcen ab. Kleine, abgrenzbare Veränderungen lassen sich oft innerhalb weniger Monate realisieren – größere Transformationen benötigen ein bis zwei Jahre oder länger.
flow Geschäftsführerin Silke Engel betont: „Gerade in komplexen Vorhaben ist Zeit ein entscheidender Erfolgsfaktor – nicht nur für Planung und Umsetzung, sondern vor allem für Kommunikation, Beteiligung und Lernprozesse. Wichtig ist daher eine realistische Zeitplanung, die bewusst Raum für Anpassung, Reflexion und Stabilisierung schafft.“ Im folgenden Video-Interview mit Silke erfahren Sie mehr über die Dauer von Change Prozessen.

Video: flow Geschäftsführerin Silke Engel spricht über Führung in Veränderungen

Wie geht man mit Widerständen und Konflikten während des Change-Prozesses um?

„In Veränderungsprojekten von flow consulting erachten wir es als Erfolg, wenn Widerstände nicht mehr als Störung interpretiert werden, sondern als Lösungsversuch.“ erklärt Senior Consultant Alexander von Bullion. „Spätestens seit dem Wirtschaftsnobelpreisträger Daniel Kahnemann wissen wir, dass Menschen die ihnen bekannte Gegenwart lieber mögen als die unbekannte Zukunft.“ ergänzt flow Geschäftsführer Frank Wippermann. „Unsicherheit, Skepsis oder Ablehnung sind somit der Normalfall – nicht die Ausnahme. Wir sollten uns also freuen, wenn Menschen ihre Zweifel kund tun, denn damit gestalten sie ihre Organisation aktiv mit.“ Ernsthafter Widerstand entsteht meist dort, wo Orientierung fehlt oder der Eindruck entsteht, dass grundlegende Bedürfnisse – wie Sicherheit, Zugehörigkeit oder Autonomie – bedroht sind.

Erklärvideo: Umgang mit Gegenspielern, Skeptikern, Unterstützern und Vorantreibern

Professionelles Change Management nimmt diese Reaktionen ernst. Es schafft Räume für Dialog, bezieht kritische Stimmen ein und fördert Reflexion. Professionelle Beraterinnen und Berater bringen das hierfür notwendige Fingerspitzengefühl mit. Allerdings kann es auch vorkommen, dass Beratung erst hinzugezogen wird, wenn ein Konflikt bereits eskaliert ist. flow Geschäftsführer Dieter Kannenberg unterstreicht, wie wertvoll externe Beratung dann sein kann: „Wenn es richtig heiß her geht, müssen Change-Profis auch mal die Rolle der „bad guys“ einnehmen. In Konflikten kann es klüger sein, einen externen Berater zu „verbrennen“ als eine interne Führungskraft.“

Video: flow Geschäftsführerin Silke Engel spricht über die Rolle von Führungskräften

Welche Rolle spielen Führungskräfte im Change Management?

Führungskräfte spielen im Change eine Schlüsselrolle. Sie geben Orientierung, vermitteln Sinn und gestalten den Rahmen für Beteiligung. Gleichzeitig sind sie selbst Teil der Transformation – und oft persönlich betroffen. Führungskräfte sollten den Wandel aktiv mittragen, damit Veränderung in der Organisation wirksam wird.
Change Management Beratung unterstützt Führungskräfte auf Augenhöhe dabei, ihre Rolle im Wandel zu klären, ihre Wirkung zu reflektieren und passende Kommunikations- und Steuerungsformen zu entwickeln. Dabei gilt: Nicht alle Führungskräfte müssen Change-Experten sein – aber alle brauchen zumindest ein Mindestmaß an Change Kompetenz Training.

Was sind die Erfolgsfaktoren von Change Management?

Wie kann man Change Vorhaben erfolgreicher machen? Zu dieser Frage hat eine flow-interne Gruppe geforscht und das Tool Change Engagement entwickelt. Die Erkenntnis: Der Erfolgreiche Verlauf von Veränderungsvorhaben speist sich aus sechs zentralen Faktoren. Zu diesen Faktoren sollten die von einem Change Betroffenen Klarheit und Vertrauen gewinnen:

1. Unattraktivität der Gegenwart: Was sind die aktuellen Probleme, die eine Veränderung erforderlich machen? Veränderungsengagement erfordert Einsicht in dringende Notwendigkeit.
2. Attraktivität der Zukunft: Menschen brauchen ein Zielbild, für das es sich lohnt, sich auf den Weg zu begeben. Dies gibt der Veränderung eine Richtung, an der die Beteiligten sich orientieren können.
3. Persönliche Vorteile: Wenn aus Sicht der Betroffenen die negativen Konsequenzen die positiven übersteigen, ist mit geringem Engagement oder sogar mit Widerstand zu rechnen.
4. Organisationale Vorteile: Wozu soll eine Veränderung führen? Sinn und Zweck aus Sicht der Gesamtorganisation müssen deutlich werden.
5. Erfahrungen mit Veränderungen: Negative Erfahrungen mit vergangenen Veränderungsprozessen führen zu Vorbehalten. Diese müssen glaubwürdig beseitigt werden.
6. Erreichbarkeit des Ziels: Wenn die Betroffenen von vornherein nicht daran glauben, das Veränderungsziel erreichen zu können, werden sie sich nicht mit voller Kraft engagieren.

Wie wird der Erfolg von Change Management Maßnahmen gemessen?

Der Erfolg von Change Management ist messbar. Eine Auswahl der wichtigsten Kennzahlen haben wir Ihnen in der Tabelle zusammengefasst. Neben klassischen KPI wie Einführungszeit, Budgettreue, Zufriedenheit der Kunden oder Produktivität nach der Implementierung, gewinnen qualitative Indikatoren an Bedeutung: z. B. die Akzeptanz der Mitarbeitenden, Veränderungsbereitschaft im Alltag oder wahrgenommene Klarheit von Rollen und Kommunikation. Sanfte Faktoren, wie die narrative Orientierung – also das Erleben von Sinn und Richtung im Wandel – sind im Change Management aussagekräftige Erfolgsfaktoren. In der Praxis bewährt sich daher ein kombinierter Ansatz: quantitative Erfolgskennzahlen, ergänzt um qualitative Feedback-Formate wie Befragungen, Puls-Checks oder Dialogrunden. Entscheidend ist dabei weniger die „eine“ Kennzahl, sondern ein systematisches Monitoring über den gesamten Prozess hinweg.

Tabelle: Kennzahlen für das Change Management.
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Executive-Coaching

Wir beraten Entscheiderinnen und Entscheider bei der Gestaltung komplexer Veränderungsvorhaben. Gemeinsam finden wir den passenden Change Management Ansatz und entwickeln tragfähige Konzepte – von punktuellen Maßnahmen wie Workshops oder Beteiligungsformaten bis hin zu umfangreichen Change-Architekturen. Dabei unterstützen wir nicht nur inhaltlich, sondern stehen vor allem als Sparringspartner im Hinblick auf Rollenklärung, Steuerung und Kommunikation zur Verfügung.

Expertenberatung zu spezifischen Themen

Wenn fachliche Expertise gefragt ist, bieten wir gezielte Beratung zu Themen wie digitale Transformation, Nachhaltigkeit, Strategieentwicklung, Personalmanagement oder Kulturentwicklung. Sie profitieren von unserer Erfahrung aus über 30 Jahren Beratung und Forschung zu Change Management und Führungskräfteentwicklung. Unsere Beraterinnen und Berater kombinieren aktuelle Erkenntnisse, systemische Perspektiven und branchenspezifisches Know-how für Sie.

Workshopmoderation & Prozessbegleitung

Veränderung braucht Räume für Austausch, Klärung und gemeinsames Gestalten. Wir konzipieren und moderieren Workshops auf allen Ebenen – ob Strategieklausur, Team-Workshop, Konfliktgespräch, Projektmeeting oder Großgruppenformat. Auf Wunsch entwickeln wir mit Ihnen ein passgenaues Workshop-Design, begleiten interne Verantwortliche oder übernehmen selbst die Moderation.

Inhouse-Seminare zum Thema Change Management

Ihre Führungskräfte spielen in jedem Wandel eine Schlüsselrolle. In unseren Inhouse-Seminaren vermitteln wir praxisnahes Wissen rund um Change Management – von der Analyse organisationaler Dynamiken über die Steuerung von Veränderungsprozessen bis hin zu Kommunikation, Moderation und Konfliktbewältigung im Change-Kontext. Ziel ist die Stärkung von Veränderungskompetenz – individuell und organisationweit.

Und so geht es mit Ihrer Change Management Beratung weiter