Digitalisierung – ist das ein echter neuer Treiber? Oder „nur“ das Motto, unter dem bereits geplante Automatisierungen, Umstrukturierungen und Veränderungen stattfinden?

Impressionen vom Round Table Gespräch der Personalwirtschaft

Zum wiederholten Male hat mich die Redaktion der Fachzeitschrift „Personalwirtschaft“ zum Round Table Gespräch eingeladen. Wie immer zum  Thema Change Management. Die Runde ist jedes Mal eine etwas andere, die Fragen ebenfalls. Und immer wieder ist es spannend, sich mit den Spezialisten aus den anderen Change-Beratungsunternehmen über aktuelle Fragen auszutauschen. Zwei Stunden Diskussion auf sehr hohem Niveau. Hier erzählen sich Wettbewerber untereinander, was aus ihrer Sicht gerade den Markt der Veränderungsberatung bewegt. Das offene Miteinander macht aus diesem Austausch für mich eine der interessantesten Fortbildungen des Jahres: Inwieweit ist das, was flow als iteratives Beratungsverständnis anwendet, sowohl anschlussfähig an die herrschende Diskussion als auch besonders genug, um den wertvollen Unterschied gegenüber anderen zu machen? Beruhigendes Zwischenfazit: Das, was wir seit mehr als 10 Jahren iterativ machen, ist immer noch (oder soll ich sagen: endlich) up to date. Und nach wie vor fundiert und variabel.

Die Anforderungen der Digitalisierung

Spannend nun, worin Einigkeit in der Runde bestand, wo Differenzen aufkamen. Einig waren sich alle, dass Digitalisierung in all ihren Formen und Anwendungen einen großen Sprung für Organisationen und Personen bedeutet. Egal, ob Produkte, Produktion oder Kommunikation digitalisiert werden: Das digital neu Entstehende verlangt andere Organisationsformen, andere Kompetenzen und andere Rollenverständnisse. Hier tauchten schnell die bekannten Buzzwords auf, hinter denen sich allerdings (auch hier: Einigkeit) genau diese neuen Anforderungen verbergen: Die Anforderungen nach mehr organisationaler Agilität in allen Hierarchieebenen, nach zusätzlichen (Führungs-)Kompetenzen, nach Arbeiten in neuen (post-)hierarchischen Strukturen.

Die Rolle von HR: treibende Kraft oder verwaltende Funktion?

Die größte Uneinigkeit bestand in der Frage, welche Rolle HR dabei zukommt. Da kam eine erfrischende Bandbreite zutage. Auf der einen Seite die Auffassung, dass HR in Zukunft die Funktion der Personalverwaltung und der rechtlichen Personalaspekte haben wird – mehr nicht. Personalentwicklung, Kompetenzbeschreibungen, Personalauswahl und andere Themen mehr … das sollten doch die Fachabteilungen machen, die wüssten ohnehin besser, was ansteht. Auf der anderen Seite die Auffassung, dass HR in Zukunft immer stärker eine gestaltende Rolle zukommt. HR müsse drei Themen integrieren: (1) Anforderungen der sich verändernden Arbeitsplätze strukturiert und vergleichbar analysieren, (2) sich daraus ergebende Ansprüche an Kompetenzen und Qualifikationen der Mitarbeiter festmachen und (3) flexible Strukturen des Personaleinsatzes über Abteilungsgrenzen hinweg planen und umsetzen.

Wie gesagt: Ein offener Austausch mit Wettbewerbern und zugleich Kollegen – wir mussten uns nicht einigen. Selbst wenn wir uns auf die zukünftige Rolle von HR geeinigt hätten – wer weiß, ob wir uns nicht kollektiv irren würden. So blieb der Dissens – den wir ja in einem Jahr wieder aufgreifen können. Ich freue mich darauf.

Einen ersten Einblick in die Round Table Ergebnisse gibt es übrigens hier.

Frank Wippermann

Foto: flow consulting