Beim Round Table der Fachzeitschrift Personalwirtschaft tauschen sich Beraterinnen und Berater aus, die auf die Begleitung von Veränderungsvorhaben spezialisiert sind. Hier ein paar Eindrücke und Gedanken zu den zwei Stunden in Frankfurt.
Frankfurt, Mitte Januar, strahlender Sonnenschein auf dem Weg zum recht neuen FAZ-Tower im Europaviertel. „Ich kann das Wort Change nicht mehr hören“ – nein, das ist nicht der Gedanke, den wir sechs Leute haben, die mit dem Herausgeber der Personalwirtschaft, Erwin Stickling, zusammensitzen. Das ist der Gedanke, den so manche Führungsverantwortliche haben und mit dem wir in der Beratung konfrontiert werden. Einhellige Meinung der Anwesenden: Ja, auch wir können das Wort manchmal nicht mehr hören. Nämlich dann, wenn irgendeine Veränderung um der Veränderung willen gemacht wird: Die neuen Besen, die ohne relevanten Anlass aus dem Schrank geholt werden. Und die, die rosten, wenn sie rasten. Change benötigt nicht nur einen konkreten überzeugenden Anlass und eine damit verknüpfte Vision für das Neue. Change benötigt auch ein überlegtes Vorgehen.
Überlegt = geplant?
Wir alle in der Runde waren uns einig, dass ausschließliche Wasserfallplanung genauso wenig nützt wie 100%-Agilität. Zumal – und auch da herrschte Einigkeit – so manche fälschlicherweise ‚agil‘ mit ‚beliebig‘ gleichsetzen. Überlegtes Vorgehen bedeutet, auf lange Sicht Optionen und Änderungen nicht nur zuzulassen, sondern diese sogar aktiv zu integrieren. Und es bedeutet, für die nächsten anstehenden Wochen und Monate einen klaren Plan zu haben. Orientierung bietet hier übrigens unser flow change navigator. Zu beidem – grobe Richtung und feiner Aufgabenplan – muss Transparenz, Klarheit und Ehrlichkeit bestehen:
- offenlegen, wer was kennt, kann und will,
- deutlich machen, wer was erledigt,
- Ziele, Interessen und Bedenken sanktionsfrei äußern.
Klar ist: Die dafür notwendige ‚Transparenzkultur‘ kann nicht per Knopfdruck eingeschaltet oder gar verordnet werden, sondern wird sich hoffentlich über die Zeit entwickeln.
Zeit … haben wir nicht
Die berühmten Quick Wins, die sich hoffentlich schon bald nach Start einer Veränderung zeigen, sind wichtig. Und sie sind auch ein wenig tückisch. Denn sie können zu der Annahme (ver)führen, alles würde laufen und die Anstrengungen und Aufmerksamkeiten müssten nicht mehr so hoch sein. Wir waren uns bei unserem Austausch in Frankfurt einig, dass der Erfolg von ‚Change‘ darin liegt, die Mühen der Ebene gemeinsam zu gehen. Implementieren und ‚in Routine bringen‘ sind die wichtigen Meilensteine von Veränderung. Der anfangs erstellte strategische Plan ist nur der Impuls, ein Impuls, der – siehe oben – auf lange Sicht eh durch die sich ändernden Gegebenheiten umgelenkt wird. Und das alles benötigt Zeit. Wer die nicht hat, hechelt von einer Veränderung zur nächsten – dann kommt ganz schnell das Bild von der ‚durch’s Dorf gejagten Sau‘ auf.
Es war beruhigend, zu erfahren, dass die anderen fünf Beraterinnen und Berater ähnliche Erfahrungen machen wie wir bei flow. Dieser offene Austausch unter Wettbewerbern ist eine seit Jahren gepflegte Kultur, die ich nicht missen möchte.
Den Bericht zum Round Table finden Sie in der März-Ausgabe der Personalwirtschaft
Viele Grüße
