Wie Sie die Organisationskultur gestalten und welche Bedeutung ihr im Change Management zukommt, hören Sie in unserer neuen Podcastfolge.

Im Gespräch mit meinem Kollegen Matthias Diederichs geht es unter anderem darum, was eigentlich “die Organisationskultur“ ist und was Führungskräfte bei der Entwicklung der Kultur beachten sollten. Neben Einblicken in konkrete Praxisprojekte aus Profit und Non-Profit-Organisationen erhalten Sie konkrete Anregungen, die bei der Entwicklung der Organisationskultur besonders relevant sind. Dieser Blog informiert Sie in aller Kürze darüber.

Was meint eigentlich der Begriff „Kultur“ in Organisationen?

Nach McLean und Marshall (1985) ist „Organisationskultur […] die Sammlung von Traditionen, Werten, Regeln, Glaubenssätzen und Haltungen, die einen durchgehenden Kontext für alles bilden, was wir in dieser Organisation tun und denken.“

Befragt man Menschen in Organisationen nach ‚ihrer‘ Kultur, fällt es meist schwer, konkrete Antworten darauf zu finden. Denn Kultur ist schwer greifbar, nicht sichtbar und immer speziell. Es geht darum, WIE die Strukturen, die Hardware – also das WAS – gelebt werden. Dieser Umgang mit dem WAS hat sich meist über Jahre entwickelt. Es ist der gemeinsame rote Faden in der Art und Weise, wie die Menschen einer Organisation z. B. mit ihren Aufgaben, mit Kunden, mit Problemen oder auch Fehlern umgehen. Das Eisbergmodell zeigt, dass ein Großteil dessen, was die Kultur beeinflusst, den Organisationsmitgliedern nicht bewusst ist. Genau dieser Teil hat aber einen großen Einfluss darauf, welche Routinen sich in der Organisation ausbilden und wie sich die Menschen im Organisationskontext verhalten. Es lohnt sich, diese Routinen und deren (Außen-)Wirkung zu analysieren, um Veränderungspotenziale und -prozesse zu erkennen und zu gestalten .

Skizze: flow consulting

Kann Change Management ohne den Blick auf die Organisationskultur funktionieren?

Trotz dieses erheblichen Einflusses ist das Thema Kultur und Kulturveränderung ein Thema, das lange vernachlässigt, wenn nicht sogar ausgeblendet wurde. Ohne passende Kulturveränderung werden Veränderungsprojekte allerdings nur schwer gelingen. Strukturelle Veränderungen mit gleichzeitiger Arbeit an der Kultur sind effektiv – Kulturentwicklung mit gleichzeitiger Arbeit an den Strukturen ist effizient. In dieser Podcastfolge wird u. a. ein Praxisbeispiel beschrieben das zeigt: Im Rahmen der Einführung von Gruppenarbeit haben erst neue formale Regeln dazu geführt, dass die gewünschten, neuen Kulturroutinen und ein neues Selbstverständnis bei der Übernahme von mehr Verantwortung etabliert werden konnte.

Die Rolle der Führungskraft am Beispiel „Entscheidungen treffen“

Die Führungskraft ist Impulsgeber und Vorantreiber der gewünschten Kulturveränderung sowie Vorbild bei der Umsetzung im Alltag. In sehr vielen Veränderungsvorhaben zeigt sich, dass solche Impulse zu Effekten an Stellen führen, an denen zunächst niemand damit gerechnet hatte. Das kann sogar ein verändertes Rollenverständnis bei der Führungskraft nötig machen. Ein Beispiel: Die Führungskraft entscheidet, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr oder eigenständiger Entscheidungen treffen sollen. Sie gibt ihnen mehr Entscheidungsbefugnisse. Funktioniert dies, macht die Führungskraft sich dadurch im ursprünglichen Entscheidungsgefüge überflüssig. Dies auszuhalten und möglicherweise lieb gewonnene Teile der Führungsrolle loszulassen, kann eine deutliche Klippe in Veränderungsvorhaben darstellen.

5 Tipps für die Entwicklung der Organisationskultur

  • Sorgen Sie dafür, dass sich die neuen, erwünschten Kulturroutinen an der angestrebten Ausrichtung (Vision, Strategie, Ziele) der Organisation orientieren.
  • Überlegen Sie, welche neuen formalen Strukturen, Kommunikationswege und Verantwortlichkeiten die neue Organisationskultur unterstützen. Zum Beispiel:
    • Die gewünschten Verhaltensweisen mit konkreten Indikatoren in einem Führungsleitbild verankern,
    • In Mitarbeitergesprächen um offene Rückmeldungen bitten, wie die neuen Kulturroutinen gelebt werden. Das fördert gleichzeitig die Feedbackkultur.
    • In Besprechungen das Thema Kulturentwicklung einbauen. Prüfen Sie z.B. in Qualitätsbesprechungen regelmäßig, ob oder wie gut Sie bereits auf dem gewünschten Weg sind.
    • Sollte es innerhalb der neuen Strukturen „informale Ausweichbewegungen“ geben, greifen Sie korrigierend ein.
  • Besuchen Sie oder vernetzen Sie sich mit anderen Organisationen, die ähnliche Herausforderungen haben oder bei denen eine vergleichbare Veränderung gelungen ist.
  • Spüren Sie in Ihrer Organisation die „Inseln“ auf, wo möglicherweise etwas völlig Verrücktes erfolgreich läuft und lernen Sie gemeinsam daraus.
  • Fördern Sie Kommunikation und Transparenz, gehen Sie Schritt für Schritt voran und bleiben Sie am Ball.

Und nun wünschen Matthias Diederichs und ich Ihnen viel Spaß beim Hören unserer neuen Podcastfolge. Sie finden unseren Podcast auch bei Spotify und Apple Podcasts.

Anneli Gabriel

Unser Literaturtipp für Sie:

Eberhardt D. (2013) Organisationskultur als Grundlage von Zusammenarbeit und Erfolg.
In: Eberhardt D. (eds) Unternehmenskultur aktiv gestalten. Springer, Berlin, Heidelberg.