Anfang Juni endet die Übergangsfrist der Entgelttransparenzrichtlinie. Mit dem ersten flow-Blog des Jahres stimmen wir Sie auf das ein, was da kommen wird: Rechtliches, Finanzielles und ganz viel Veränderung.
Was ändert die Entgelttransparenzrichtlinie?
Für die Mehrzahl der Menschen dürfte der erste Dienstag im Juni dieses neuen Jahres ein Wochentag wie jeder andere sein. Doch für so manche in Brüssel und in Berlin – und vielleicht auch in sehr vielen Unternehmen – ist der Tag ein besonderer. Am 7. Juni 2026 endet die Übergangsfrist der Entgelttransparenzrichtlinie (ab jetzt: ETRL, zum Download hier). Noch nie davon gehört? Dann wird es höchste Zeit, wenn, ja wenn diese ETRL bis Anfang Juni in nationales Gesetz gegossen wird. Beim bisherigen Tempo der Regierungsarbeit sollte man davon ausgehen (mehr siehe unten). Ich möchte Ihnen in diesem Blog die drei wesentlichen Felder vorstellen, auf denen Herausforderungen auf Unternehmen zukommen, und am Ende noch einen Tipp zur Frühjahrslektüre loswerden.
1. Der rechtliche Rahmen
Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen ab 2027 einmal jährlich Bericht erstatten, wie es bei ihnen im Vorjahr (also: erstmals 2026!) um Entgeltgerechtigkeit zwischen den Geschlechtern aussieht, ‚Entgeltgefälle‘ genannt. Diese Berichterstattung erfolgt unternehmensintern sowie an eine nationale Behörde. Die nationale Behörde gibt die Daten an eine Europäische Behörde weiter, die die Daten veröffentlicht. Der Ruf eines Unternehmens könnte darunter leiden, wenn das Entgeltgefälle allzu groß ist. Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen nur alle drei Jahre Bericht erstatten, solche mit 100 bis 149 auch nur alle drei Jahre und erstmals 2031. Bei weniger als 100 Beschäftigten dürfte die Berichtspflicht entfallen.
Auskunftspflicht gilt für alle Unternehmen
Des Weiteren gibt es eine Auskunftspflicht gegenüber den Beschäftigten, unabhängig von der Unternehmensgröße: Jede und jeder von ihnen kann eine schriftliche Auskunft darüber verlangen, wie es um das Entgeltgefälle in der Gruppe derjenigen steht, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Vermutet die Person, die Auskunft bekommen hat, eine geschlechterbezogene Diskriminierung, so trägt der Arbeitgeber die Beweislast, dass dem nicht so ist. Kann er das nicht, drohen Anspruch auf Schadensersatz und Sanktionen.
Diese und noch viele weitere Bestimmungen werden in ein nationales Gesetz übertragen werden. Denn zum einen ist die ETRL hier sehr klar und bestimmend und zum anderen hat die zuständige Ministerin Karin Prien deutlich gemacht, dass die Entgelttransparenzrichtlinie 1:1 umgesetzt werden soll.
Unternehmen können sich also schon jetzt darauf einstellen, dass sie für jede Gruppe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, belastbare Entgeltstatistiken bereithalten müssen, um der Berichts- und Auskunftspflicht nachzukommen. Ohne solche Statistiken dürfte eine Beweislast erdrückend sein.
2. Das Gehalt wird allein auf Grundlage der bewerteten Stelle bestimmt
Im vorangegangenen Absatz tauchte zwei Mal der Passus ‚gleiche oder gleichwertige Arbeit‘ auf. Das führt zur nächsten Herausforderung, nämlich zur Antwort auf die Frage: „Was ist gleichwertige Arbeit?“ Diese Frage ist die spannendere, da sie die nach gleicher Arbeit umfasst. Die Antwort lautet: Stellen sind gleichwertig, wenn das Ergebnis der Stellenbewertung gleich ist oder sehr nahe beieinander liegt. Nun erlegt die ETRL auf, dass die Stellenbewertung nicht beliebig erfolgen darf, sondern mit mindestens den folgenden vier Kriterien durchgeführt werden muss:
- Kompetenzen,
- Belastungen,
- Verantwortung und
- Arbeitsbedingungen.
Weitere Kriterien können noch hinzugenommen werden, soziale Kompetenz darf nicht unterbewertet werden.
Mit dieser Vorgabe drohen bestehende Stellenbewertungssysteme, egal ob selbst gemacht, durch Tarif vorgegeben oder bei einem der Anbieter eingekauft, nicht mit der ETRL konform zu gehen. Heißt: Neben den rechtlichen Pflichten aus dem ersten Absatz werden viele Unternehmen die Aufgabe haben, ihre Stellenbewertungsverfahren zu justieren, wenn nicht sogar vollständig neu aufzustellen.
3. Viele Auswirkungen + Viele Schnittstellen = Viel Change
Verlässliche, rechtssichere und fundierte Entgeltdaten sowie mit der ETRL konforme Stellenbewertungen – schon eine der beiden Aufgaben reichte für einen echten ‚Change‘. Und nun kommen auf Unternehmen innerhalb kurzer Zeit zwei dicke Brocken zu. Wer denkt, dass allein mit interner oder externer Rechtsberatung einerseits und mit wenigen Runden mit HR und Finanzbuchhaltung andererseits hinzubekommen, der übersieht die Wellen der Ängste, Begehrlichkeiten, Empörungen und Fairnessdebatten, die durch die ETRL losgetreten werden. Auf diesen Wellen zu surfen und nicht von ihnen eingeholt und heruntergezogen zu werden, das ist die machbare Kunst eines Changemanagements, das die vielen verschiedenen Erwartungen abfragt, bündelt, austariert und in Maßnahmen übersetzt.
Der Tipp zur Frühjahrslektüre rund um das Thema Entgelttransparenz
Hier kommt flow consulting ins Spiel, genauer: Eine Veröffentlichung im März 2026. Dann kommt mein Buch heraus, in dem ich die juristischen, bewertungstechnischen und veränderungsbezogenen Seiten der ETRL aufzeige. Denn wir von flow haben uns auf die Richtlinie vorbereitet, damit wir Sie unterstützen können. Klicken Sie hier, um das Buch „Klares Grading-System – Transparentes Gehalt. Erfolgreiches Change-Management zur Umsetzung der Entgelttransparenz“ zu kaufen.
Falls Sie die Zeit bis zum März nicht ungenutzt verstreichen lassen wollen (wofür so Einiges spricht): Wenden Sie sich an mich, ich kann Ihnen schon jetzt sagen, was Sie erst im März lesen können.
Viele Grüße und einen guten Start ins „ETRL-Jahr“ 2026
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