Führung, die wirkt – modern, praktisch, nachhaltig

Foto: Führungskräftetrainerinnen und -trainer von flow consulting im Austausch

Wirksame Führungskraft in Zeiten des Wandels

Führungskräftetrainings, die Orientierung, Stabilität und Motivation in herausfordernden Unternehmenssituationen schaffen

Viele Unternehmen erleben derzeit einen Mangel an wirksamer Führung in ihrer Organisation – und spüren die Folgen deutlich: Leistungsträgerinnen und -träger verlassen das Unternehmen, Teams arbeiten ineffizient nebeneinanderher, wichtige Projekte geraten ins Stocken. Besonders in Transformationsphasen oder unter dem Druck multipler Krisen zeigt sich: Gute Leader werden nicht nur gebraucht, sondern sind erfolgskritisch. Doch häufig sind Führungskräfte auf die Aufgaben und Herausforderungen der digital geprägten Arbeitswelt nicht ausreichend vorbereitet.

Dafür gibt es viele Beispiele: Eine neue Führungskraft übernimmt ein Team, stößt auf Widerstände und geht offensiv gegen diese an. Ein mit Routinen betrauter Bereich bekommt die Aufgabe, agil zu arbeiten – kommt damit aber nicht zurecht. Mitarbeitende sind überfordert, weil sie widersprüchliche Ziele bekommen – und dann unsicher sind, wie sie eigentlich handeln sollen. Konsequenzen daraus können sein: Die Stimmung kippt, Konflikte eskalieren, die Effizienz der Organisation nimmt ab. Führungskräfte sind dann häufig mit der „Reparatur“ beschäftigt, statt wirksam und vorbeugend zu gestalten.

Die Lösung: Ein Führungskräfte-Seminar oder -Training, das genau dort ansetzt, wo es wirklich zählt – am Menschen, an seiner Haltung und seinen konkreten Aufgaben und Herausforderungen des Alltags. Wir helfen Führungskräften, ihre Rolle neu, akzeptiert und wirksam auszuüben. Mit modernen Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen, die Veränderung anstoßen, Vertrauen stärken, Klarheit schaffen – und die Führungskraft befähigen, Wandel zu gestalten, statt ihn nur zu verwalten oder ihm ohnmächtig gegenüberzustehen. Durch die Trainings der flow consulting GmbH entstehen nicht nur kompetente Führungspersönlichkeiten, sondern belastbare Teams, stabile Kulturen und ein Umfeld, in dem Gesundheit und Work-Life-Balance mit konstanter Hochleistung vereinbar sind.

Führung = Management + Leadership

Wir unterscheiden zwei Formen guter Führung: Management und Leadership. Damit eine Führungskraft ihr volles Potenzial entfaltet, sollte sie beide Formen beherrschen. Erstens: Management. Management ist das Gestalten, Lenken und Entwickeln von Strategie, Struktur und Unternehmenskultur. Das bedeutet: Moderne Führungskräfteentwicklung befähigt, einen umfassenden Blick auf die Organisation einzunehmen und die Rahmenbedingungen für professionelles Arbeiten zu schaffen. Damit ist klar: Organisationsentwicklung und interne Change Management Begleitung sind Kernaufgaben jeder Führungskraft. Die zweite Form guter Führung ist das Leadership. Dazu gehört vor allem die Mitarbeiterführung in Bezug auf die Aufgaben, Kompetenzen und der übertragenen Verantwortung von Einzelnen und Teams. Das Bedeutet: Zur Entwicklung von Führungskräften gehört es, diese auf verschiedene Situationen, auch überraschende, systematisch vorzubereiten. Damit ist klar: Personalentwicklung und das Jonglieren mit etablierten Leadership-Ansätzen und Ansätzen des New-Leadership gehören zu jeder Führungsrolle.

Dahinter stehen vier zentrale Themen, mit denen sich eine Führungskraft beschäftigen sollte:

• Persönlichkeitsentwicklung,
• Kompetenzaufbau,
• Motivation und
• Einstellung („Mindset“).

In einem Inhouse-Führungskräfte-Seminar lernen Führungskräfte, sich selbst und andere in diesem Sinne professionell zu entwickeln und zu steuern. Außerdem können sie eine wissenschaftlich fundierte Persönlichkeits- und Potenzialanalyse in Anspruch nehmen – das PowerPotentialProfile® (kurz PPP). Das PPP erfasst die vier zentralen Entwicklungsmöglichkeiten der Führungskraft und liefert eine hochwertige Analyse der Potenziale.

Video: Führungskräftetrainer Alexander von Bullion erklärt die Persönlichkeits- und Potenzialanalyse PowerPotentialProfile®

Abbildung: Führungsmodelle von flow consulting helfen Führungskräften bei Personalführung, Management und Selbststeuerung

Klassisches Training versus modernes Entwicklungsprogramm für Führungskräfte

Wir bieten unterschiedliche Inhouse-Führungskräftetrainings an, die sich grob in zwei Arten unterscheiden lassen. Das klassische Führungskräftetraining und moderne inhouse Führungskräfteentwicklungsprogramme.

Typische Themen und Einsatzmöglichkeiten klassischer Führungskräftetrainings

Wir bieten unterschiedliche Inhouse-Führungskräftetrainings an, die sich grob in zwei Arten unterscheiden lassen. Das klassische Führungskräftetraining besteht aus einzelnen Seminaren, die unabhängig voneinander funktionieren. Klassische Trainings dienen vor allem der Vermittlung von Methoden und Know-How, mit klaren Bezügen zum gelebten Arbeitsalltag der jeweiligen Zielgruppe und hohem Praxistransfer. Typische Themen sind beispielsweise:

• Neu in Führung – Führungskräftetraining für Nachwuchsführungskräfte,
• Selbstmanagement und Kommunikation oder
• Führungsinstrumente und Teamentwicklung.

Die klassische Weiterbildung lässt sich mit geringem Aufwand kurzfristig realisieren. Sie eignet sich nicht nur für Organisationen, die sich erstmalig mit Führungskräfteentwicklung beschäftigen. Ein weiterer sinnvoller Anlass ist der Aufbau von Qualifikationspuffern. Dabei werden Mitarbeitende auf Themen vorbereitet, die in Zukunft strategische Relevanz für die Organisation haben. Aktuelle Themen, die unter diese Kategorie fallen, sind beispielsweise:

• Führung von KI-Agenten und AI-Teams,
• Entwicklung einer neuen Organisationskultur oder
• Die Führungskraft als Nachhaltigkeitsexpertin.

Auch Spezialthemen, wie Arbeitsrecht, Inklusion oder Diversity, die eventuell nicht für alle Führungskräfte einer Organisation relevant sind, lassen sich mit klassischen Trainings gut abdecken. Aber klassische Trainings haben nicht nur Vorteile, sondern auch Nachteile. Diese treten dann auf, wenn die Trainings nur der kurzfristigen Inspiration oder als Incentive dienen. Um das zu vermeiden, will der Einsatz klassischer Trainings gut überlegt sein. Wir beraten Sie hierzu gerne kostenlos und unverbindlich. Vereinbaren Sie dafür einfach einen Termin mit uns.

Video: flow Geschäftsführerin Silke Engel spricht im Business-Talk Interview über Führungsrollen

Typische Themen und Einsatzmöglichkeiten moderner Führungsprogramme

Modernes Führungskräftetraining unterscheidet sich von klassischen Trainings vor allem durch die enge Verzahnung mit der langfristigen Strategie der Organisation und den vechselnden Anforderungen im Alltag der Führungskräfte. Auch das moderne Führungskräftetraining vermittelt wichtige Leadership Essentials mit unmittelbarer Anwendung auf die realen Praxisfälle der Teilnehmenden. Anstatt den Führungskräften den Transfer des Gelernten in ihren Alltag weitestgehend selbst zu überlassen, werden sie intensiv dabei unterstützt, einerseits das Gelernte in ihre Praxis zu übersetzen und andererseits Erfahrungen aus dieser Praxis ins Training zurückzuspiegeln. Das geschieht insbesondere durch eine Anpassung der Methodik und Didaktik – statt alltagsferner Übungen, Rollenspiele oder Simulationen gilt: Es werden vorzugsweise Formate verwendet, die genauso in den Alltag übernommen werden können. Dazu gehören moderne Methoden und Führungsinstrumente wie z.B.:

• Gesteuerte Projektarbeit,
• systemisches Coaching oder
• Meeting Facilitation.

Ein weiterer Hebel zur Steigerung der Wirksamkeit von Führungsprogrammen ist die Harmonisierung verschiedener Maßnahmen. Damit wird gesichert, dass in den Trainings, Coachings und Projektarbeiten ein Führungsverständnis aus einem Guss vermittelt wird. Dadurch können die Mitarbeitenden im Alltag viel effektiver und reibungsloser miteinander arbeiten, als wenn sie auf unterschiedliche Modelle und Werkzeuge zurückgreifen. Eine weitere Optimierung von Methodik und Didaktik lässt sich herstellen, indem hierarchieübergreifend die wichtigsten Stakeholder in die Maßnahmen einbezogen werden. Es entsteht eine moderne Hochleistungsorganisation, in welcher die Beteiligten ihre Potenziale einbringen und in einen Flow-Zustand kommen können. Auch hierzu beraten wir Sie gerne kostenlos und unverbindlich.

Foto: Unsere Expertinnen und Experten für Führung und Change Management beim 30-jährigen Jubiläum von flow consulting

Typische Herausforderungen und Lösungen: 7 Fehler und wie man sie umgeht

1. Bedarfsanalyse und Zielsetzung

Viele Unternehmen starten Führungskräftetrainings, ohne zuvor präzise zu klären, welche konkreten Führungskompetenzen aufgebaut werden und wie sich diese auf den strategischen, kulturellen und operativen Kontext der Organisation auswirken sollen.

Die Folge einer mangelhaften Klärung der Bedarfe und Ziele sind Weiterbildungen, die an den Bedürfnissen der Organisation vorbeigehen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kritisieren dann häufig das Fehlen eines roten Fadens und eines klaren Nutzens. Die Inhalte wirken beliebig oder nicht relevant – die Führungskräfte schalten innerlich ab oder gehen auf die Barrikaden.

Der erste Schritt zur Lösung ist oft nur einen Telefonanruf weit entfernt. Anbieter wie flow consulting werden meist erst in der Umsetzungsphase vergütet – die vorherige Beratung und erste konzeptuelle Überlegungen sind im Normalfall kostenlos. Dies beinhaltet einen strukturierten Prozess zur Klärung von Zielgruppen, Lernzielen und strategischen Entwicklungsschwerpunkten. Personaler erhalten die Lösung dieses ersten Problems also meist umsonst – die Grundlage für ein Trainingskonzept, das messbare Wirkung entfalten kann, weil es auf die spezifischen Bedarfe und Ziele der Organisation abgestimmt ist.

2. Budgetplanung

Die Budgetplanung für Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung ist grundsätzlich herausfordernd. Aber die meisten Fehler können vermieden werden, wenn Bedarfe und Ziele gut geklärt sind. Fragen Sie sich: Welche Probleme hat die Organisation? Welche Ziele sollen erreicht werden? Und welche Maßnahmen sind dafür wie gut geeignet? Erst im Spannungsfeld der Antworten auf diese Fragen wird die Budgetplanung konstruktiv. Anstatt rein auf die Zahlen zu schauen, rücken Maßnahmen und ihr Leistungsvermögen in den Mittelpunkt. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie das Budget treffend kalkulieren und mit maximaler Effektivität einsetzen.

Wenn bei der Budgetplanung nicht so vorgegangen wird, drohen zwei Gefahren. Erstens: Es wird nicht kalkuliert, was für den Erfolg zusätzlich nötig ist, z.B. Transferbegleitung oder organisationaler Wandel. Dadurch sind die Erwartungen an die Wirkung des Trainings zu hoch, bzw. das Budget zu gering. Oder zweitens: Statt einer Führungskräfteentwicklung wäre eine andere Maßnahme besser und kostengünstiger gewesen, um die organisationalen Probleme zu lösen und die strategischen Ziele zu erreichen. Aber mögliche Alternativen oder Ergänzungen wie Coachings, Teamentwicklungen oder leichte strukturelle Veränderungen der Aufbau- oder Ablauforganisation unter Begleitung einer Change Management Beratung wurden nicht in Erwägung gezogen.

Herausragende Führungskräfteentwicklung muss nicht teuer sein. Auch mit kleinen Budgets lässt sich Wirkung erzielen – vorausgesetzt das Geld wird in die richtigen Maßnahmen gelenkt. Wir legen Ihnen daher ans Herz: Besprechen Sie das Budget immer im Kontext Ihrer Bedarfe, Ziele und Handlungsoptionen.

3. Trainingsdesign und Anbieterauswahl

Die Entwicklung eines exzellenten Trainingsdesigns erfordert Zeit und Kompetenz, dasselbe gilt für die Auswahl eines geeigneten Trainingsanbieters. Leider werden immer noch oft Trainings „von der Stange“ eingekauft – ohne inhaltliche Passung, ohne Abgleich mit der Kultur und den Führungsthemen der Organisation. Oder: Anbieter werden rein nach Preis ausgewählt, ohne Berücksichtigung von Qualität und Wirksamkeit.

Im Idealfall steigern solche Fortbildungen dann zumindest kurzfristig die Motivation und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich ein paar Tage inspiriert. Meistens ist es allerdings leider so, dass sich die teilnehmenden Führungskräfte nicht ernst genommen fühlen. Das Vertrauen in HR leidet, die Teilnahmebereitschaft für weitere Maßnahmen sinkt, man hört vermehrt zynische Kommentare – der erhoffte Praxistransfer bleibt aus, die Investition verpufft, die Glaubwürdigkeit ist dahin.

Wenn Sie in Ihrer Organisation Experteninnen und Experten für Personal- und Organisationsentwicklung haben, sollten sie diese zur Konzeptentwicklung und Anbieterauswahl hinzuziehen. Sollten sie diese Qualifikation nicht oder nicht in hoher Qualität im Haus haben, nutzen Sie am besten den »flow Canvas« – die beste Checkliste für Inhouse Führungskräfte-Seminare. Mit diesem Instrument stellen Sie sicher, dass Sie alle wichtigen Fragen bedacht haben und den passenden Anbieter anhand individuell passender Gütekriterien auswählen. So steigern Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Training zu mehr Wirkung, Motivation und Erfolg führt.

4. Evaluation des Führungskräfteseminars

Wir haben es bereits angesprochen: Eine objektive Evaluation zur Wirkung, bzw. zum Return-On-Investment (ROI) von Führungskräftetrainings ist erfahrungsgemäß mit einem unverhältnismäßig hohen Aufwand verbunden. Wichtig ist, dass Sie bei der Konzeption und Umsetzung der Maßnahmen die Erkenntnisse der aktuellen Forschung berücksichtigen. Lesen Sie dafür weiter oben den Abschnitt „Typische Themen und Einsatzmöglichkeiten moderner Führungsprogramme“.

Wenn Sie die Kosten und Mühen, die mit einer aussagekräftigen individuellen ROI-Analyse verbunden sind, nicht abschrecken, beraten wir Sie auch hierzu gerne. Ihr Nutzen: Sie erhalten klare und messbare Erfolgskriterien, welche eine höherwertige Grundlage für Investitionsentscheidungen liefern und eine objektivere Optimierung Ihrer Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen. Sprechen Sie uns bei Interesse hierzu gerne an.

5. Nachhaltiger Praxistransfer

Viele Organisationen fokussieren sich auf kurzfristige Quick Wins – ein einmaliges Training, ein Impulsworkshop, ein Videotool. Doch nachhaltige Entwicklung braucht Wiederholung, Kontext, Feedback und Begleitung. Wird dies nicht bedacht, bleibt Entwicklung punktuell und isoliert.

Das Problem: Führungskompetenz entwickelt sich nicht linear. Ohne nachhaltige Begleitung gerät neues Führungsverhalten schnell in Vergessenheit. Das führt dazu, dass langfristige Effekte ausbleiben und die Führungskraft sich in ihren alten Mustern verfestigt. Das Ausbleiben nachhaltiger Veränderungen schadet unmittelbar dem Unternehmen und der Glaubwürdigkeit von HR.

Die Lösung: Denken Sie Führungskräfteentwicklung als Prozess – mit klaren Etappen, Wiederholung und Rückkopplung. Integrieren Sie gezielt Formate wie Peer-Learning, Communities of Practice oder Mentoring, um Entwicklungen langfristig zu sichern.

6. Skalierbarkeit

Möglicherweise fragen Sie sich, wie flow consulting auch bei großen Führungskräftetrainings für Mittelständler oder Konzernen ausreichend Trainerinnen und Trainer zur Verfügung stellen kann. In diesem Zusammenhang kommt auch die Frage nach Möglichkeiten zur Digitalisierung unserer Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen auf.

Die Befürchtung: Es können nicht alle Führungskräfte geschult werden, das Programm dauert zu lange, die Qualität leidet, Veränderungsimpulse kommen nicht in der Breite an, die Führungskultur entwickelt sich in der Folge nur fragmentiert und der Impact entfaltet keine systemische Wirkung.
Die Herausforderung liegt also darin: Führungskräfteentwicklung so gestalten, dass sie auch bei mehreren gleichzeitig laufenden Trainingssträngen qualitativ hochwertig, konsistent und effizient umgesetzt wird.

flow consulting verfügt über ein eingespieltes Team aus festangestellten Trainerinnen und Trainern und ist in der Lage, Führungstrainingsprogramme jeder Größe – auch international – umzusetzen. Dabei unterstützt uns ein seit 30 Jahren gewachsenes Netzwerk von selbstständigen Partnerinnen und Partnern, die zu einem großen Teil aus unserem Unternehmen hervorgegangen sind. Dadurch können sich unsere Kunden auch bei parallelen Programmen in unterschiedlichen Regionen auf die gewohnt hohe flow-Qualität verlassen. Zusätzlich nutzen wir die Potenziale der Digitalisierung, um Präsenzphasen gezielt zu entlasten und nachhaltige Führungskräfteentwicklung zu ermöglichen – ob asynchron, live-online oder im Blended-Design. So funktioniert moderne Personal – und Organisationsentwicklung „at scale“.

7. Führung nur top-down sehen

Unterhalten sich zwei Mitarbeiterinnen. Sagt die eine zur anderen: „Du, meine Führungskraft war bei einem Training – jetzt verhält die sich total komisch.“ Antwortet die andere: „Keine Sorge. Gib ihr zwei Wochen, dann haben wir sie wieder eingenordet und sie ist wieder die Alte.“ Dieses fiktive Gespräch mag überspitzt klingen. Aber wer Erfahrung mit Führungskräfteentwicklung hat, weiß: So weit entfernt von der Realität ist das in vielen Fällen nicht.

Der Fehler: Führung wird häufig nur als Sache der Vorgesetzten gesehen. Aber diese Sichtweise betrachtet nur die Hälfte der Führungs-Gleichung und blendet die andere aus: Die Geführten. Führung ist keine Einbahnstraße – Führung entsteht aus einer Beziehung. Deshalb müssen beide Seiten der Gleichung – die Vorgesetzten und die Geführten – betrachtet werden.
Das Problem, das entsteht, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht gemäß ihrer Rolle als Geführte eingebunden werden, ist systemischer Natur: Sie entwickeln kein Führungsverständnis und können sich dementsprechend auch nicht konsistent verhalten. Erschwerend kommt hinzu, dass Kolleginnen und Kollegen ohne Führungsaufgaben häufig entweder andere Ausbildungsinhalte erlenen oder gar keine äquivalente Ausbildung erhalten. Das Resultat: Das Potenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird nicht ausgeschöpft, es mangelt an Verständnis füreinander und die Kommunikation läuft aneinander vorbei. Das sorgt für Frust und Demotivation auf beiden Seiten. Gerade für die Top-Ebene – den Vorstand der Organisation – ist die Situation unangenehm, denn ihre Steuerungsimpulse übertragen sich nicht auf die Basis. Das fühlt sich an wie Autofahren bei Aquaplaning – man dreht am Rad, aber nichts passiert.

Die Herausforderung besteht darin, Wege zu finden, die einerseits jede Führungskraft befähigen und andererseits die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mitnehmen. Achten Sie darauf, dass diese Perspektive bei der Entwicklung von Führungskräfteseminaren berücksichtigt wird, damit sich eine nachhaltige systemische Wirkung entfaltet.

Und so geht es mit Ihrem Führungskräftetraining weiter